مستر احمد يحيى
05-09-2010, 12:18 AM
( مبادىء العلاقات الصناعية فى إدارة الموارد البشرية )
(نظام العلاقات الصناعية)
إعداد / أحمد الكردى .
المبحث الأول : مفهوم نظام العلاقات الصناعية:-
أولا : مدخل النظم فى دراسة العلاقات الصناعية:
يقصد بمنظمات الأعمال: تلك المنظمات من الأفراد الذين يشتركوا معاً فى طواعية واختيار لتحقيق هدف معين كالمشروعات الاقتصادية المختلفة من شركات صناعية وتجارية والأجهزة الحكومية الخدمية.
وتتوقف القدرة على تحقيق الهدف الذى أنشئت من أجله المنظمة على :
1- توفير موارد اقتصادية وظروف اجتماعية ملائمة.
2- توفير أفراد أكفاء واستخدامهم الاستخدام الرشيد.
3- توفير النظام الداخلى السليم ومناخ العمل المناسب.
وعوامل الاختلال فى وازن النظام هى:
1- عوامل تتعلق بالنظام ذاته مثل الهبوط فى كفاءة الأفراد- أو عطل مفاجئ فى الآلات.
2- عوامل خارجية مثل دخول منافذ جديد، أو ظهور تشريع جديد....
وقد يؤثر المجتمع على المنظمة عن طريقين:
1- تحديد الموارد والامكانيا ت المتاحة من حيث الكم والنوع أى توفير المقومات الاقتصادية .
2- تحديد إطار القواعد العامة والتشريعات التى تعمل فى إطار المنظمة وتحكم علاقاتها المختلفة.
ثانيا : نظام العلاقات الصناعية مدخل متكامل لإدارة الأفراد:
ويقصد بالعلاقات الصناعية: هى جميع العلاقات التى تنشأ بين الإدارة وعمالها وبين الإدارة ونقابات تضمهم وكذلك المفاوضات بين ممثلى العمال وممثلى أصحاب العمل.
*مجموع المتغيرات المؤثرة فى نظام العلاقات الصناعية : تتضمن:
§ أصحاب الأعمال ومنظماتهم.
§ العمال ومنظماتهم.
§ الأجهزة الحكومية ومسئولياته ا نحو مجتمع العمل وظروف العمل.
§ الإطار التشريعى القائم.
§ طبيعة العلاقات القائمة بين المجموعات المتعاملة مع بعضها البعض.
§ نمط وموقع السلطات المختصة.
§ تحليل الأفراد ومجالات عملهم.
- وفى صدد تحليل هذه العوامل المستخدمة كدليل للتعرف على المتغيرات السابقةممك ن الإجابة على التساؤلات الآتية:
- ماهى المتغيرات العامة التى تبدو أكثر من غيرها تأثيراً فى نظام العلاقات الصناعية؟
- ما أثر امتداد اتجاه هذه المتغيرات على نظام العلاقات الصناعية فى المستقبل؟
(أ) العمال والمجالات المهنية:
- حجم القوى العاملة .
- نسبة القوى العاملة فى السكان.
- نسب الفنيين المهنيين.
- نسبة العاملين فى الزراعة أوالصناعة.
- ساعات العمل.
- المستويات التعليمية.
- الحراك العمالى.
(ب) المنظمات:
- الحجم وعدد العاملين.
- نسب العمال غير المنتجين.
- معاملات الإداريين التنفيذيين أو الاستشارين .
- منظمات الموظفين.
- عضوية منظمات أصحاب الأعمال.
- تقدم التنمية الإدارية داخل المنظمة.
(جـ) دور الحكومة:
- نسبة العمالة فى القطاع العام.
- نطاق التأمين الاجتماعى.
- مجال التحكيم الإدارى.
- النظام العام للنقابات.
- القيود على تصرفات الإدارة.
* الاتجاهات السائدة فى العلاقات الصناعية:
تنبع من الطبيعة الديناميكي ة لعلاقات التوظف وتظهر بجلاء عن طريق تلك المطالب المتزايدة للمزايا والخدمات المتنوعة وانتشار قبل أسلوب التوفيق والتحكيم لحل منازعات وقضايا العمل- وقد يؤدى اتجاه العمالة نحو الاشتغال فى المنظمات الأكبر وقد يؤدى الاتجاه نحو زيادة التدخل الحكومى فى المفاوضة الجماعية.
*ثالثا : الخصائص الأساسية للعلاقات الصناعية:
إذا كانت المساومة الجماعية هى الخاصية الأساسية للعلاقات الصناعية، فإنما ينبع ذلك أن تتم هذه المساومة بين الأطراف المختلفة المعينة.
- لكن هذا التصور لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:
1- لا يتوحد أى طرف لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:
2- لا ينبغى أن يتجاهل الطرفان دور طرف ثالث وتأثيره وهو الحكومة الذى يمكن أن يأخذ تدخلا أشكالاً مختلفة.
دور المدير فى إطار نظام العلاقات الصناعية:
ماذا يحتاج المدير معرفته من أجل أن يساعده فى إدارته للعلاقات الصناعية فى مكان العمل؟
1- التخطيط المسبق أمر ضرورى بالنسبة للعلاقات الصناعية مثلها فى ذلك الوظائف الأخرى التى يؤديها المدير.
2- الاستفادة كلما كان ذلك ممكناً من نظام المساومة المتكاملة.
3- المعرفة الكاملة بالمنظمة التى ينتمى إليها المدير.
4- معرفة دور ومكانة إدارة الأفراد فى منظماتهم وأن يقدروا العلاقات بينهم وبين العاملين فى المنظمات.
5- ينبغى أن يعرف المدير معلومات أكثر عن النقابات التى سوف يتعامل معها.
المبحث الثانى : نموذج إدارة الأفراد فى نظام العلاقات الصناعية:
أولا : النموذج:
تتضح أهمية تحليل وتقييم الاتجاهات فى ظل نظام العلاقات الصناعية إلى:
1- التغيير فى تكوين القوى البشرية والقوى العاملة على المستوى القومى وتعليمياً وتدريبياً.
2- انفتاح نظام الاقتصاد القومى على العالم الخار** وظهور ونمو عنصر المنافسة بين منظمات الأعمال.
3- زيادة التدخل الحكومى بالتشريعات وزيادة نفوذ لحل منازعات وقضايا العمل.
4- الاختراعات فى مجال الأعمال والتطوير المستمر فى إدارة الأفراد.
ثانيا : تطوير وظيفة إدارة الأفراد:
يكون على إدارة الأفراد أن تتصور احتياجات الفرد العامل فتقوم بدورها على المحاور التالية:
1- تصور متطلبات الأفراد من المنظمات وتصوراتهم للوفاء بهذه المتطلبات.
2- مقابلة الأفراد بالمنظمات بما يحقق متطلبات كل طرف منها تجاه الطرف الآخر.
3- تنفيذ ومتابعة هذه الاتفاقات لتأكيد الوفاء بها والإدراك الواعى بمدى تأثير المتغيرات فى مواجهة الوفاء.
ثالثا: أهم المجالات حاجة للتطوير:
تهيئة الأفراد :تؤثر على المنظمة من ناحيتين:
1- أن التهيئة الفعالة للأفراد وتزيد المستوى العام لكفاءة أدائهم وواجباتهم الموكلة إليهم.
2- لتهيئة الأفراد تأثير مباشر على مرونة التحرك للعاملين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة.
الاختيار:
ينبغى أن تدرك المنظمة ماهية التدريب والتعليم والخبرة السابقة اللازمة لضمان أداء ناجح لوظائفها.
الترقية:
وتكون السياسات التى تشجع الترقية من داخل المنظمة فعالة عندما يتوافر عدد كاف من العاملين لديهم إمكانيات الترقية المحتملة.
إنهاء الخدمة:
ينبغى أن تكون سياسات الإحالة إلى المعاش مرنة تتضمن أحكاما لمد الخدمة على أساس نصف الوقت أو على أساس استشاري كما تتضمن أحكاماً للإحالة المبكرة للمعاش.
التنمية :
تتصل سياسات تنمية الأفراد بسياسات الموضوعة لترقيتهم.
التدريب:
طريقة التدريب على العمل بصفته طريقة لتنمية المهارات يتطلب أعداد المشرفين كمدرسين إذا ما أريد لهذه الطريقة أن تكون أكثر فعالية وكفاءة.
التنمية الإدارية:
تشير إلى خطة من أجل تنمية جميع أعضاء الإدارة.
التعويضات:
باختيار المعايير التى تحدد مستوى أو حجم التعويض وتحديد طريقة الدفع.
حجم التعويض:
يشمل أحد المعايير الأساسية كالمعدلات الجغرافية ومعدلات الصناعة وعدالة الهيكل الداخلى لمعدلات الأجور.
طريقة الدفع:
الطريقة الأولى أن يتم الدفع مقابل الوقت الذى استغرقه العمل والثانية أن يتم الدفع مقابل كمية العمل المنتجة.
خطط مزايا العمل:
مثل خطط التقاعد وخطط التعليم والإعانات التعليمية والأشكال المختلفة فى التأمين والأجازات المرضية والبرامج الترفيهية.
المناخ التنظيمى:
الذى يمكن أن تحدث فى إطار مجموعة معينة من علاقات العمل والإدارة.
العمال غير النقابيين:
قد تقرر المنظمة أن تمنح عمالها غير النقابين جميع الزيادات فى الأجور والمزايا.
علاقات العمال والإدارة.
المبحث الثالث : العلوم السلوكية وإدارة الأفراد
أولا : مفهوم العلوم السلوكية:
هى تلك المجموعة من العلوم التى تتخذ من دراسة السلوك الانسانى موضوعا أساسيا وهدفا لدراستها وهى تشمل علم النفس وعلم الاجتماع وعلم دراسة الأجناس .
· الاتجاه السلوكى فى دراسة الإدارة
يمكن تحديد مساهمة العلوم السلوكية فى دراسة إدارة الأفراد فى انها توفر معلومات فى
1- معلومات عن الفرد : تركيب النفس آماله وتظلماته والعوامل التى تحكم تصرفاته واتجاهاته.
2- معلومات عن الجماعة/ أساليب تجمعها وآثار ذلك التجمع على سلوك أعضاء الجماعة.
3- معلومات عن التنظيمات/ العوامل التى تحدد سلوك التنظيم ككل.
من خلال هذه المعلومات يمكن وضع سياسات الاختيار والتعيين والتدريب والترقية والتنظيم والتنظيم الرسمى وعلاقته مع التنظيم غير الرسمى وظروف وأحوال العمل.
ويمكن بيان الميادين الخاصة بالعلوم السلوكية فى البداية التنمية الإدارية وإدارة الأفراد كما يلى:
1- تحليل العامل. 2- الاختيار الدقيق والترقى.
3- التدريب المهنى وتنمية القوى البشرية. 4- التعب والملل والأعباء الصناعية.
5- حوافز العمل والروح المعنوية. 6- الأمن الصناعى.
ثانيا: محدادات إنتاجية الأفراد:
وتعرف الإنتاجية بأنها إنتاج فرد واحد خلال ساعة واحدة مع آخذ الجودة فى الاعتبار وهناك عوامل أخرى ترتبط بذلك الإنتاج كعوامل دخلة فيه مثل العمل والإدارة والأموال والآلات والمواد الخام وهناك مجموعة أخرى من العوامل الفنية مثل الصنع والمنتج ومجموعة المنتجات.
الجانب الإنسانى (أداء العمل من جانب العمل):
والعمال هما التنفيذيين والمديرين والمشرفين وتعبر كل من القدرة والدافع شيئا جوهرياً بالنسبة للأداء الأفضل حيث تنشأ القدرة عن:
1- المعرفة والتى تتأثر بالتعليم والخبرة والتدريب والرغبة فى العمل.
2- المهارة وتتأثر بالرغبة الشخصية والتعاون والاهتمام بالعمل والخبرة.
وبالنسبة للدافع فإن تأثير الدافع على العمل وعلى معدل الأداء يتوقف على مقدرة الشخص ومهارته.
(نظام العلاقات الصناعية)
إعداد / أحمد الكردى .
المبحث الأول : مفهوم نظام العلاقات الصناعية:-
أولا : مدخل النظم فى دراسة العلاقات الصناعية:
يقصد بمنظمات الأعمال: تلك المنظمات من الأفراد الذين يشتركوا معاً فى طواعية واختيار لتحقيق هدف معين كالمشروعات الاقتصادية المختلفة من شركات صناعية وتجارية والأجهزة الحكومية الخدمية.
وتتوقف القدرة على تحقيق الهدف الذى أنشئت من أجله المنظمة على :
1- توفير موارد اقتصادية وظروف اجتماعية ملائمة.
2- توفير أفراد أكفاء واستخدامهم الاستخدام الرشيد.
3- توفير النظام الداخلى السليم ومناخ العمل المناسب.
وعوامل الاختلال فى وازن النظام هى:
1- عوامل تتعلق بالنظام ذاته مثل الهبوط فى كفاءة الأفراد- أو عطل مفاجئ فى الآلات.
2- عوامل خارجية مثل دخول منافذ جديد، أو ظهور تشريع جديد....
وقد يؤثر المجتمع على المنظمة عن طريقين:
1- تحديد الموارد والامكانيا ت المتاحة من حيث الكم والنوع أى توفير المقومات الاقتصادية .
2- تحديد إطار القواعد العامة والتشريعات التى تعمل فى إطار المنظمة وتحكم علاقاتها المختلفة.
ثانيا : نظام العلاقات الصناعية مدخل متكامل لإدارة الأفراد:
ويقصد بالعلاقات الصناعية: هى جميع العلاقات التى تنشأ بين الإدارة وعمالها وبين الإدارة ونقابات تضمهم وكذلك المفاوضات بين ممثلى العمال وممثلى أصحاب العمل.
*مجموع المتغيرات المؤثرة فى نظام العلاقات الصناعية : تتضمن:
§ أصحاب الأعمال ومنظماتهم.
§ العمال ومنظماتهم.
§ الأجهزة الحكومية ومسئولياته ا نحو مجتمع العمل وظروف العمل.
§ الإطار التشريعى القائم.
§ طبيعة العلاقات القائمة بين المجموعات المتعاملة مع بعضها البعض.
§ نمط وموقع السلطات المختصة.
§ تحليل الأفراد ومجالات عملهم.
- وفى صدد تحليل هذه العوامل المستخدمة كدليل للتعرف على المتغيرات السابقةممك ن الإجابة على التساؤلات الآتية:
- ماهى المتغيرات العامة التى تبدو أكثر من غيرها تأثيراً فى نظام العلاقات الصناعية؟
- ما أثر امتداد اتجاه هذه المتغيرات على نظام العلاقات الصناعية فى المستقبل؟
(أ) العمال والمجالات المهنية:
- حجم القوى العاملة .
- نسبة القوى العاملة فى السكان.
- نسب الفنيين المهنيين.
- نسبة العاملين فى الزراعة أوالصناعة.
- ساعات العمل.
- المستويات التعليمية.
- الحراك العمالى.
(ب) المنظمات:
- الحجم وعدد العاملين.
- نسب العمال غير المنتجين.
- معاملات الإداريين التنفيذيين أو الاستشارين .
- منظمات الموظفين.
- عضوية منظمات أصحاب الأعمال.
- تقدم التنمية الإدارية داخل المنظمة.
(جـ) دور الحكومة:
- نسبة العمالة فى القطاع العام.
- نطاق التأمين الاجتماعى.
- مجال التحكيم الإدارى.
- النظام العام للنقابات.
- القيود على تصرفات الإدارة.
* الاتجاهات السائدة فى العلاقات الصناعية:
تنبع من الطبيعة الديناميكي ة لعلاقات التوظف وتظهر بجلاء عن طريق تلك المطالب المتزايدة للمزايا والخدمات المتنوعة وانتشار قبل أسلوب التوفيق والتحكيم لحل منازعات وقضايا العمل- وقد يؤدى اتجاه العمالة نحو الاشتغال فى المنظمات الأكبر وقد يؤدى الاتجاه نحو زيادة التدخل الحكومى فى المفاوضة الجماعية.
*ثالثا : الخصائص الأساسية للعلاقات الصناعية:
إذا كانت المساومة الجماعية هى الخاصية الأساسية للعلاقات الصناعية، فإنما ينبع ذلك أن تتم هذه المساومة بين الأطراف المختلفة المعينة.
- لكن هذا التصور لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:
1- لا يتوحد أى طرف لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:
2- لا ينبغى أن يتجاهل الطرفان دور طرف ثالث وتأثيره وهو الحكومة الذى يمكن أن يأخذ تدخلا أشكالاً مختلفة.
دور المدير فى إطار نظام العلاقات الصناعية:
ماذا يحتاج المدير معرفته من أجل أن يساعده فى إدارته للعلاقات الصناعية فى مكان العمل؟
1- التخطيط المسبق أمر ضرورى بالنسبة للعلاقات الصناعية مثلها فى ذلك الوظائف الأخرى التى يؤديها المدير.
2- الاستفادة كلما كان ذلك ممكناً من نظام المساومة المتكاملة.
3- المعرفة الكاملة بالمنظمة التى ينتمى إليها المدير.
4- معرفة دور ومكانة إدارة الأفراد فى منظماتهم وأن يقدروا العلاقات بينهم وبين العاملين فى المنظمات.
5- ينبغى أن يعرف المدير معلومات أكثر عن النقابات التى سوف يتعامل معها.
المبحث الثانى : نموذج إدارة الأفراد فى نظام العلاقات الصناعية:
أولا : النموذج:
تتضح أهمية تحليل وتقييم الاتجاهات فى ظل نظام العلاقات الصناعية إلى:
1- التغيير فى تكوين القوى البشرية والقوى العاملة على المستوى القومى وتعليمياً وتدريبياً.
2- انفتاح نظام الاقتصاد القومى على العالم الخار** وظهور ونمو عنصر المنافسة بين منظمات الأعمال.
3- زيادة التدخل الحكومى بالتشريعات وزيادة نفوذ لحل منازعات وقضايا العمل.
4- الاختراعات فى مجال الأعمال والتطوير المستمر فى إدارة الأفراد.
ثانيا : تطوير وظيفة إدارة الأفراد:
يكون على إدارة الأفراد أن تتصور احتياجات الفرد العامل فتقوم بدورها على المحاور التالية:
1- تصور متطلبات الأفراد من المنظمات وتصوراتهم للوفاء بهذه المتطلبات.
2- مقابلة الأفراد بالمنظمات بما يحقق متطلبات كل طرف منها تجاه الطرف الآخر.
3- تنفيذ ومتابعة هذه الاتفاقات لتأكيد الوفاء بها والإدراك الواعى بمدى تأثير المتغيرات فى مواجهة الوفاء.
ثالثا: أهم المجالات حاجة للتطوير:
تهيئة الأفراد :تؤثر على المنظمة من ناحيتين:
1- أن التهيئة الفعالة للأفراد وتزيد المستوى العام لكفاءة أدائهم وواجباتهم الموكلة إليهم.
2- لتهيئة الأفراد تأثير مباشر على مرونة التحرك للعاملين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة.
الاختيار:
ينبغى أن تدرك المنظمة ماهية التدريب والتعليم والخبرة السابقة اللازمة لضمان أداء ناجح لوظائفها.
الترقية:
وتكون السياسات التى تشجع الترقية من داخل المنظمة فعالة عندما يتوافر عدد كاف من العاملين لديهم إمكانيات الترقية المحتملة.
إنهاء الخدمة:
ينبغى أن تكون سياسات الإحالة إلى المعاش مرنة تتضمن أحكاما لمد الخدمة على أساس نصف الوقت أو على أساس استشاري كما تتضمن أحكاماً للإحالة المبكرة للمعاش.
التنمية :
تتصل سياسات تنمية الأفراد بسياسات الموضوعة لترقيتهم.
التدريب:
طريقة التدريب على العمل بصفته طريقة لتنمية المهارات يتطلب أعداد المشرفين كمدرسين إذا ما أريد لهذه الطريقة أن تكون أكثر فعالية وكفاءة.
التنمية الإدارية:
تشير إلى خطة من أجل تنمية جميع أعضاء الإدارة.
التعويضات:
باختيار المعايير التى تحدد مستوى أو حجم التعويض وتحديد طريقة الدفع.
حجم التعويض:
يشمل أحد المعايير الأساسية كالمعدلات الجغرافية ومعدلات الصناعة وعدالة الهيكل الداخلى لمعدلات الأجور.
طريقة الدفع:
الطريقة الأولى أن يتم الدفع مقابل الوقت الذى استغرقه العمل والثانية أن يتم الدفع مقابل كمية العمل المنتجة.
خطط مزايا العمل:
مثل خطط التقاعد وخطط التعليم والإعانات التعليمية والأشكال المختلفة فى التأمين والأجازات المرضية والبرامج الترفيهية.
المناخ التنظيمى:
الذى يمكن أن تحدث فى إطار مجموعة معينة من علاقات العمل والإدارة.
العمال غير النقابيين:
قد تقرر المنظمة أن تمنح عمالها غير النقابين جميع الزيادات فى الأجور والمزايا.
علاقات العمال والإدارة.
المبحث الثالث : العلوم السلوكية وإدارة الأفراد
أولا : مفهوم العلوم السلوكية:
هى تلك المجموعة من العلوم التى تتخذ من دراسة السلوك الانسانى موضوعا أساسيا وهدفا لدراستها وهى تشمل علم النفس وعلم الاجتماع وعلم دراسة الأجناس .
· الاتجاه السلوكى فى دراسة الإدارة
يمكن تحديد مساهمة العلوم السلوكية فى دراسة إدارة الأفراد فى انها توفر معلومات فى
1- معلومات عن الفرد : تركيب النفس آماله وتظلماته والعوامل التى تحكم تصرفاته واتجاهاته.
2- معلومات عن الجماعة/ أساليب تجمعها وآثار ذلك التجمع على سلوك أعضاء الجماعة.
3- معلومات عن التنظيمات/ العوامل التى تحدد سلوك التنظيم ككل.
من خلال هذه المعلومات يمكن وضع سياسات الاختيار والتعيين والتدريب والترقية والتنظيم والتنظيم الرسمى وعلاقته مع التنظيم غير الرسمى وظروف وأحوال العمل.
ويمكن بيان الميادين الخاصة بالعلوم السلوكية فى البداية التنمية الإدارية وإدارة الأفراد كما يلى:
1- تحليل العامل. 2- الاختيار الدقيق والترقى.
3- التدريب المهنى وتنمية القوى البشرية. 4- التعب والملل والأعباء الصناعية.
5- حوافز العمل والروح المعنوية. 6- الأمن الصناعى.
ثانيا: محدادات إنتاجية الأفراد:
وتعرف الإنتاجية بأنها إنتاج فرد واحد خلال ساعة واحدة مع آخذ الجودة فى الاعتبار وهناك عوامل أخرى ترتبط بذلك الإنتاج كعوامل دخلة فيه مثل العمل والإدارة والأموال والآلات والمواد الخام وهناك مجموعة أخرى من العوامل الفنية مثل الصنع والمنتج ومجموعة المنتجات.
الجانب الإنسانى (أداء العمل من جانب العمل):
والعمال هما التنفيذيين والمديرين والمشرفين وتعبر كل من القدرة والدافع شيئا جوهرياً بالنسبة للأداء الأفضل حيث تنشأ القدرة عن:
1- المعرفة والتى تتأثر بالتعليم والخبرة والتدريب والرغبة فى العمل.
2- المهارة وتتأثر بالرغبة الشخصية والتعاون والاهتمام بالعمل والخبرة.
وبالنسبة للدافع فإن تأثير الدافع على العمل وعلى معدل الأداء يتوقف على مقدرة الشخص ومهارته.